Kaubandussektori väljakutse! Kuidas hoida oma töötajate vaimset tervist?

By May 4, 2021Vaimne tervis tööl

Olenemata sellest, millised on kellegi uskumused ja suhtumine viiruse levikusse, maskide ja muude kaitsevahendite kandmisse ja kasutamisse ning vaktsineerimisse, tuleb kõigil tõdeda, et tegemist on keeruliste ja pingeliste aegadega. Väga keeruliseks ja pingeliseks on selle taustal muutunud ka pere- või sõpruskonna või töösituatsioonidega seotud suhted.
Ühiskond on oma vaadetelt lõhestunud ning need vaated on jagunenud üsna must-valgeteks, mis paneb meid igapäevaselt vastanduma mingi teise inimeste grupiga. Paljudel juhtudel hinnatakse isegi oma olemasolevad suhted ümber vastavalt sellele, kas teine isik on meiega samal arvamusel või mitte. Kuna tegemist on väga emotsionaalse teemaga, sest see puudutab otseselt meie ja meie lähedaste tervist ja heaolu, siis tekivad sageli konfliktid ka täiesti võõraste inimeste vahel kui arvamused või nõuded mingil pinnal põrkuvad.

Kuigi viimasel ajal on räägitud palju kaugtöö ohtudest ja sellega toimetulekust ei tohi me ära unustada ka neid, kes jätkuvalt igapäevaselt tööl käivad, et hoida elementaarsed teenused ja kaubad kättesaadavad. Siinkohal tuleb arvestada, et eesliinitöötajatena vajavad lisaks meditsiini-, pääste- ja korrakaitsesektorile tunnustust ja toetust ka kaubandussektori töötajad, kes samuti igapäevaselt pingutavad meie kõigi heaolu nimel. Teenindavast sektorist on meedia vahendusel meieni jõudnud juba mitu juhtumit, kus konflikti osapoolteks on klient ja teenindaja ning kus üks pool keeldub täitmast reegleid, mis äriühing on enda ruumides vastavalt valitsuse ettekirjutustele kehtestanud ning teine osapool peab seoses sellega keelduma klienti teenindamast või takistama isegi ruumidesse sisenemist. Kui klient tegutseb seejuures enda vaadetele vastavalt ning seisab enda tõekspidamiste eest siis teenindaja on olukorras, kus ta seisab ettevõtte väärtuste ja kehtestatud reeglite eest ja need väärtused võivad kuid ei pruugi alati olla kooskõlas töötaja enda vaadetega. Sellistes tingimustes on töötajas kerge tekkima sisemine vastuolu ning sageli toimub töötamine pideva stressi tingimustes ja teadmatuses, millal taas võib juhtuda, et ta satub konfliktiolukorda. Isegi kui väärtuskonflikti ei teki, jääb sageli töötaja siiski stressi põhjustavasse seisu kui klient ei käitu mõistlikult ning keeldub rahumeelselt kas reegleid järgima või lahkuma.

Oluline osa töötajate toetamisel on siinkohal otsestel juhtidel, kes peaksid olema oma meeskonnale õigel hetkel olemas, olles etteulatuvalt hinnanud tekkida võivaid psühhosotsiaalseid riske ja töötades välja tegevuskava nende riskida vähendamiseks, maandamiseks või kõrvaldamiseks.

Mida juht saab teha?

Esiteks, nagu eelpool kirjeldatud, tuleks hinnata, millised olukorrad võivad tekkida ning milline on nende olukordade tekkimise tõenäosus ja kui rasked võivad olla töötaja jaoks tagajärjed. Seejärel tuleks välja töötada selged juhendid, kuidas mingis olukorras töötaja peaks käituma ning kuidas töötaja saab ennast kaitsta. Oluline on anda töötajatele sõnum, et kuigi oleme harjunud mõtlema, et klient on kuningas, on kõige olulisem siiski töötaja heaolu ja tervis ning mitte miski ei tohiks neid ohustada. Juhendmaterjalide koostamisel on oluline, et need ei oleks üldised ja mingi teise ettevõtte näitel koostatud vaid sobiksid just spetsiifiliselt sellele ettevõttele ja ametikohale. Kindlasti tasub juhendite koostamisse kaasata töötajad, kes neid juhendeid peavad täitma. Sellisel juhul on reeglid realistlikult täidetavad ning ka sisemine vastuolu on väiksem. Vähem oluline aspekt ei ole ka töötajate vastutusest vabastamine valitsuse ja/või ettevõtte poolt kehtestatud reeglite eest vastutuse võtmisel. Kuigi töötaja võib olla kohustatud kontrollima klientide kaitsevahendite kasutamist, vajadusel pakkuma maske ning sellest keeldumisel suunama kliendi ettevõttest välja, siis töötajal ei saa lasuda vastutust selle tegevuse edukuse eest. Samuti ei tohi selle protsessi käigus töötaja enda tervis sattuda ohtu olgu selleks ohuks siis nakatumine või füüsiline või vaimne vägivald. Vajadusel tuleks leida täiendavat abi väljaõppinud turvatöötajate või politsei kaasamise näol. Kui me räägime vaimsest tervisest ja psühholoogilisest turvalisusest, siis töötaja peab tundma, et tema juht on talle toeks ning esimene eeldus mingi konfliktsituatsiooni analüüsimisel või lahendamisel on, et töötaja ei teinud midagi valesti. Oluline on panna ettevõtte töötajad ja nende heaolu esimesele kohale, sest läbi selle tagame ettevõtte jaoks positiivsed tulemused isegi keerulistel aegadel.

Väga olulist osa mängib ka ettevõttesisene kommunikatsioon ja tagasiside ning juhtumite arutelud. Oluline on anda oma töötajatele võimalus õppida kolleegidega juhtunud situatsioonidest, et parandada valmisolekut kui sama olukord peaks juhtuma töötaja endaga. Täpselt peab olema teada, millised reeglid ja miks on kehtestatud ning millised võimalikud negatiivsed tagajärjed võivad olla ettevõttele ja selle töötajatele kui neid reegleid ei täideta (nt. ettevõtte pankrot, ajutine sulgemine, koondamine jms). Samuti on oluline anda teada kui kaua need reeglid kehtivad ning milline on ettevõtte edasine tööplaan kui olukord lõpuks normaliseerub. Kindlasti tuleks töötajat tagasisidestada ja tunnustada positiivsete, leidlike ja head kohanemisvõimet näitavate lahenduste eest. Samuti tuleb teada anda, kui mingi käitumine ei vasta ettevõtte väärtustele ja hetkel kehtivatele reeglitele ning pakkuda töötajale abi kuidas sellist käitumist tulevikus vältida.

Lisaks tuleb arvestada töötajate personaalsete eripäradega ja sellest tulenevalt vajadusel ümber korraldada ja ülevaadata töökorralduslikud aspektid ning töökohustused. Suure tõenäosusega ei olnud töötaja tööle kandideerimisel tänased töötaja lisaülesanded (nt. maski pakkumine kliendile) teada ja seetõttu ei osanud värbaja selliseks ülesandeks vajalike isikuomadustega ka arvestada aga seda tuleks teha nüüd. Kus vähegi võimalik tuleks arvestada töötaja soovi ja võimekusega selliseid täiendavaid kohustusi võtta või kui tegevus on vältimatu, siis tuleks leida meetodid töötaja väljaõpetamiseks ja toetamiseks. Kui otsesel juhil puudub oskus või ajaline ressurss töötaja toetamiseks, siis tasub mõelda koostööle ettevõttevälise teenuse pakkujaga (tööpsühholoog või psühholoogiline nõustaja), kes peale töötaja nõustamise, võib anda väärtuslikku üldist isikustamata tagasisidet töötajate poolt nimetatud põhiliste stressorite ja psühhosotsiaalsete ohutegurite kohta, et töökeskkonda saaks pidevalt parendada.

Üldiselt võib väita, et inimesed on üsna hästi kohanevad kui nende arengut ja toimetulekut on varasemalt piisavalt toetatud ehk täna on kindlasti kergem rahuldavalt toimida ettevõtetel, mis on juba varasemalt oma töötajate heaolusse ja arengusse investeerinud.

Lähemalt saad lugeda tööpsühholoogi teenusest allolevalt lingilt, huvi korral küsi personaalne pakkumine oma ettevõttele või kasuta teenust eraisikuna!
https://www.agprojekt.ee/noustamisteenus/

Leave a Reply